Attirer, engager, fidéliser : construire une organisation où les gens veulent vraiment travailler.
Les candidats choisissent leur employeur autant que l'employeur les choisit. Le rapport de force a changé.
Pour aller plus loin, un reportage d'ARTE. Lancez la vidéo pour le regarder, ou passez à la suite quand vous le souhaitez.
Votre marque employeur est ce que les gens disent de vous quand vous n'êtes pas dans la pièce.
L'EVP (Employee Value Proposition, la promesse de valeur faite aux collaborateurs), c'est l'ensemble des raisons pour lesquelles quelqu'un choisit de travailler pour vous — et y reste.
Écoute → Analyse → Co-construction → Test. Une EVP (proposition de valeur employeur) se découvre autant qu'elle se crée.
Une EVP qui ne reflète pas la réalité quotidienne n'est pas une promesse. C'est une dette.
L'expérience candidat commence bien avant le premier entretien. Et ne s'oublie jamais.
La façon dont vous traitez vos candidats dit exactement comment vous traiterez vos collaborateurs.
Les 90 premiers jours sont le moment de vérité entre la promesse de recrutement et la réalité quotidienne.
Un onboarding (intégration) mémorable se prépare avant l'arrivée, se vit pendant les premières semaines, et se mesure à 30, 60, 90 jours.
Un collaborateur qui n'est pas bien traité ne peut pas offrir une expérience client exceptionnelle. La symétrie est inévitable.
La qualité de service que vous offrez à vos clients ne dépassera jamais la qualité de l'expérience que vous offrez à vos équipes.
On n'engage pas les gens une bonne fois pour toutes. L'engagement se construit, s'entretient, se renouvelle.
Reconnaître n'est pas flatter. C'est voir, nommer et valoriser la contribution réelle de quelqu'un.
L'offboarding (accompagnement du départ) est le nouveau recrutement. Vos anciens collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs — ou vos pires détracteurs.
Le vrai test d'une culture d'entreprise, c'est ce que les gens disent d'elle une fois qu'ils l'ont quittée.
La marque employeur et l'expérience collaborateur ont besoin de données — qualitatives et quantitatives — pour progresser.
eNPS (recommandation par les salariés), taux de rétention, délai de pourvoi, taux d'acceptation des offres, absentéisme : les 5 indicateurs clés à piloter ensemble.
Les organisations qui progressent ne sont pas celles qui font les meilleures enquêtes — ce sont celles qui agissent le mieux sur leurs résultats.
Ce n'est pas un projet. C'est une discipline. Chaque manager, chaque décision, chaque geste contribue à l'écrire.
L'EVP (proposition de valeur employeur), le parcours candidat, l'onboarding (intégration), la symétrie des attentions, l'engagement, la reconnaissance, les alumni (anciens collaborateurs), la mesure : huit leviers, une conviction. Les organisations qui gagnent la guerre des talents ne le font pas par hasard — elles le font par design.
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